Bewerbung im digitalen Zeitalter: wachsend, höhere Qualitätsansprüche, online


Bewerbung im digitalen Zeitalter: wachsend, höhere Qualitätsansprüche, online


Neue Trends bei Bewerbung und Rekrutierung



Wachsender Markt und höhere Qualitätsanforderungen

"Beschäftigung auf Lebenszeit" war bis vor ein paar Jahrzehnten mehr oder weniger eine Grunderwartung. Sie waren als Angestellter mit einem Unternehmen verbunden, wobei Sie davon ausgingen, dass sich Ihre weitere Karriere dort abspielen würde. Dies war auch in der Zeit, in der man in Deutschland in den Jahren 1950-1970 in einer erkennbaren und stabilen Gesellschaft mit festen Grundsätzen lebte: Familie, Arbeitgeber, Verbände etc. Es sei denn, es gab große Veränderungen "von außen", wie Arbeitslosigkeit in bestimmten Branchen/Regionen (z.B.: Kohlebergbau, Stahlindustrie).


Wie anders ist es jetzt; Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse und kürzere Anstellungsdauer sind nun eine Tatsache.


Einerseits ändern sich Arbeitgeber: um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen mehr und mehr ihre Geschäftsmodelle anpassen und sich mehr auf Flexibilität und Innovation konzentrieren. Eine wichtige Triebfeder hierbei sind technische Entwicklungen (IT, Internet, Robotik) im Zusammenhang mit einer raschen Verbreitung davon, die buchstäblich keine Grenzen kennt. Veränderung ist Gesetz, nur das Tempo variiert von Veränderung in kleineren Schritten (Banken, Versicherungen, Reisebranche) bis hin zu grundlegenden und "disruptiven" Veränderungen (Uber, RB & B). Die Nachfrage nach Mitarbeiterzahl, ihrem Ausbildungsniveau, Erfahrung und "Fertigkeiten" ändert sich mit.


Andererseits ändern sich Arbeitnehmer: Eine wachsende Zahl von Mitarbeitern hat einen immer stärkeren Wunsch nach persönlicher Entwicklung, nach bestimmten Werten (Nachhaltigkeit; "Menschen" und "Umwelt") oder Bedürfnissen wie in Teilzeit arbeiten. Entspricht ein Unternehmen nicht diesen Wünschen, wird nach anderen Arbeitsgelegenheiten Ausschau gehalten.


Eine Verschiebung von "Beschäftigung auf Lebenszeit" zu "Lebenslanger Beschäftigungsfähigkeit". Menschen wollen während ihrer Karriere Fähigkeiten erwerben und aktualisieren und so vielseitig einsetzbar und von einem Unternehmen unabhängig bleiben.


"Feste" Arbeitsverhältnisse nehmen ab, kürzere Arbeitsbeziehungen nehmen zu. War in der Vergangenheit eine durchschnittliche "Aufenthaltsdauer" beim selben Arbeitgeber sagen wir 20 Jahre, dann ist das jetzt sicherlich halbiert und sinkend.


Dies bedeutet, dass:

  • die Anzahl der Rekrutierungsvorgänge stark steigt
    Sogar bei einer leichten Verringerung der Anzahl von Arbeitsplätzen (Vergreisung kompensiert durch Migration)

  • die Qualitätsanforderungen an das Auswahlverfahren stark zunehmen
    Eine kürzere "Aufenthaltsdauer" bei einem Unternehmen verstärkt die Wichtigkeit die richtigen Leute in den geeigneten Stellen unterzubringen. Die sollten aber auch gut ins Unternehmen passen, wobei sie sich in verändernden Positionen weiterentwickeln und wachsen ("binden und begeistern") können. Dies erfordert einen Auswahlprozess der nicht nur den Lebenslauf berücksichtigt, sondern auch andere persönliche Kriterien wie objektivierte Verhaltenskennzeichen und in welchem Maß diese Person in die herrschende Unternehmenskultur passt ("kultureller Fit").



MEHR UND MEHR 'ONLINE'


Eine Chance und eine Bedrohung

Die jüngsten Generationen Arbeitssuchender leben in zunehmendem Maß in einer "online Welt".

Zeitungen werden nicht mehr gelesen, Online-Medien dafür mehr und mehr und die meisten sind auf mehreren Sozialen Medien (Facebook, LinkedIn, Instagram, etc.) gleichzeitig aktiv. Die jüngere Generation (ca. 16-24 Jahre) verwendet dafür zunehmend mobile Endgeräte (Tablets, Handy) und immer weniger Desktops oder Laptops. Rekrutierung von neuen Mitarbeitern auf dem klassischen Weg, d.h. Anzeigen in großen Tageszeitungen, macht rasch für andere (Online-) Methoden Platz. Wenn wir den Einsatz von eigenen Mitarbeitern als Recruiting-Kanal ("referral recruitment") und den unternehmensinternen Strom außer Betracht lassen, ist werben über Soziale Medien, Google, Jobbörsen und Webseiten der Arbeitgeber, der neue Standard geworden. LinkedIn und Xing (in Deutschland) sind mit Abstand an der Spitze und wachsen weiterhin als die wichtigsten Rekrutierungskanäle.



Quelle: "der Stand der Rekrutierung 2015", Akademie für Arbeitsmarktkommunikation


Diese neuen digitalen Wege der Rekrutierung sind eine Chance und eine Bedrohung zugleich.


Eine Chance, da aufgrund des größeren Spektrums der online-Rekrutierungskanäle jeder der online– auch weltweit- vertreten ist. Der Schwellenwert sich zu bewerben ist niedriger und damit nimmt die Anzahl der Reaktionen von Arbeitssuchenden zu. Online-Rekrutierung bietet auch die Möglichkeit bestimmte Zielgruppen genauer zu erreichen (siehe Lucy Freund, "Vorteile des Online-Recruiting") (1) ).


Eine Bedrohung, da es diese gleichzeitig größere Anzahl an Reaktionen noch schwieriger macht die richtigen Kandidaten auszuwählen. Sie können auch davon ausgehen, dass sich unter den Reagierenden auch "kopierwütige" befinden, die innerhalb kurzer Zeit auf eine Vielzahl von Ausschreibungen reagieren, ohne wirklich auf die entsprechenden Funktionen einzugehen, nur mit dem Ziel eingeladen zu werden ("the number game": schicke genügend Reaktionen hinaus, eine wird schon durchkommen). Die traditionelle Art der Auswahl weist ein Problem auf: ein großer Teil der Prüfung von Anträgen ist Menschenarbeit, wobei der Umfang der Arbeit und die Bearbeitungszeit erheblich steigt. Es ist auch fraglich, ob es gelingt die besten (End-)Kandidaten herauszufinden (siehe Chris Joseph, "Nachteile des Online-Recruiting") (2) ).



Lösungsansätze

Die aufgeführten Bedrohungen im Online-Recruiting können in einer Reihe von Möglichkeiten angesprochen werden, von denen zwei beschrieben hier werden:

  1. Es finden Entwicklungen statt, wobei basierend auf "Big Data" vorausgesagt wird, in welchem Umfang ein "Match" zwischen Kandidat und Job besteht. Dazu gehören Daten aus allen verfügbaren Online-Informationen; den Lebenslauf und alles, was in den Sozialen Medien oder im Internet über den Kandidaten zu finden ist. Es wird behauptet, dass so viel bessere Kandidaten aus der (Vor-) Auswahl kommen (siehe Rina Joosten, Seedlink(3) und Colin Lee, Erasmus Universität, "Geeignet; sagt der Algorithmus!"(4)

  2. Eine bewährtere und zugänglichere Methode, bei der zunächst eine Vorauswahl auf der Grundlage von "harten" Kriterien die relativ leicht objektiviert werden können, wie Ausbildung und Berufserfahrung. "Offline" geht dieser Teil relativ schnell, kostet aber immer noch Zeit. "Online" kann dies vielleicht unterstützt werden.

    Überprüfung der Lebenslaufdaten kann (bei Bedarf) durch Überprüfung mit Informationen von sozialen Netzwerken erfolgen, wie LinkedIn und Magnet.me (siehe (0)).


    Dann bleibt noch die Frage: welche Kandidaten passen am besten nach anderen ("weichen") Kriterien, wie z. B. persönliche Eigenschaften oder Verhalten.


    Hierfür gibt es eine vielversprechende neue Online-Methode, die gut als zusätzlicher Schritt in die Vorauswahl passt. Basierend auf standardisierten Verhaltensmerkmale werden sowohl Kandidat als auch Job online gematcht und nach bestem "Fit" eingestuft. Hierfür sind bei TRiNGiNE (siehe "Eine vielseitige Plattform für Talentsucher und Jobvermittler" (5) )die folgenden Testoptionen online verfügbar:

    • Verhaltensprofil von Kandidaten
    • Jobpräferenzen von Kandidaten
    • Jobprofil von der zu besetzenden Stelle
    • Unternehmenspräferenzen von Kandidaten
    • Unternehmensprofile als Marktspieler und als Arbeitgeber

Durch die letztgenannte Methode kann mit Hilfe von TRiNGiNE (online) Auswahl und Rekrutierung in Zukunft viele Male schneller, effizienter und effektiver stattfinden. Schneller und effizienter, da das Auswahlverfahren online stattfindet. Effektiver, indem die Richtigen (die zum Job bzw. zum Unternehmen passenden) ausgewählt werden. Gute Kandidaten werden nicht "übersehen" und Kandidaten die verhaltensmäßig nicht dem geforderten Profil entsprechen, fallen früher ab. Bei dieser Art Vorauswahl, spielen persönliche Präferenzen der Auswählenden keine Rolle, wodurch die Chance einer größeren Diversität innerhalb der Rahmenbedingungen besteht.



(0)"Startup Magnet.me gaat achter LinkedIn aan",
www.sprout.nl/artikel/financiering/startup-magnetme-gaat-achter-linkedin-aan#close-popup en www.magnet.me
(1)"Advantages of online recruiting", Lucy Friend,
smallbusiness.chron.com/advantages-online-recruiting-3093.html
(2)"Disadvantages of online recruitement", Chris Joseph,
http://smallbusiness.chron.com/disadvantages-online-recruitment-748.html
(3)Rina Joosten, seedlink, www.seedlinktech.com/news/posts/tedx/ en www.seedlinktech.com
(4)Colin Lee, Erasmus Universität, "Der Algorithmus sagt: geeignet!"
www.nrc.nl/nieuws/2016/04/06/het-algoritme-zegt-geschikt-1605960-a1345277
(5)TRiNGiNE, eine vielseitige Plattform für Talentsucher und Jobvermittler
www.tringine.com/index.php/de/