Die HR-Transformation


Bloggt u.a. über effizientere Kandidatenauswahl, Folgen von guten und weniger guten Auswahlentscheidungen, Bedeutung von Verhalten für die Leistung in einem Job. Peter ist in seinem Tagesgeschäft verantwortlich für die Ausführung und Abwicklung von TRiNGiNE
Door Peter Müller
22-08-2018

Die HR Transformation


Digitalisierung und HR-Management



Die HR-Landschaft verändert sich zunehmend. Sowohl durch die fortschreitende Digitalisierung sowie durch erneute Wissenstechnologie wie KI, Big Data, Integration von Social Media und völlig unterschiedliche Erwartungen und Prioritäten der Bewerber, vor allem der Jugend. Viel Augenmerk ist auf Arbeit - Freizeit - Balance, Mitarbeiter-Services und -Programme vor allem Mitarbeiter sich wohl fühlen zu lassen. Und doch trotz aller Mühen, wenn der Job oder die Unternehmenskultur der Erwartung der Bewerber oder Mitarbeiter nicht entspricht werden sie das Unternehmen früher oder später verlassen.



Es gibt noch mehr zur HR transformation


Nun, durch Digitalisierung immer mehr administrative Personalarbeit zu automatisierten Systemen abgeladen ist wie für Arbeitsverträge, Gehalt, Stundenerfassung, Ausbildung, etc. ist es Zeit, die Mitarbeiter nicht mehr als reine Ressource (HR), sondern eine Bereicherung für das Unternehmen zu behandeln. Bedeutung: mehr Fokus auf die Soft-Skills wie Verhalten, Engagement, Motivation und Potenzial. All diese Themen kreisen um die Frage - was der einzelne zur erfolgreichen Weiterführung und zum Wachstum des Unternehmens beitragen kann und was jeder zur Zukunft des Unternehmens beitragen kann. Dies gilt nicht nur für die bestehende Belegschaft, sondern auch für die Belegschaft in-Spe.



Neue Verantwortlichkeit


Verwaltung von Daten und Fakten ist schon lange Arbeitsgebiet von Manager. Emphatische, emotionale oder Verhaltensangelegenheiten eher nicht und wurden lange Zeit zu den HR-Spezialisten ausgelagert, weil sie mehr Erfahrung und Einfühlungsvermögen mit den Soft-Skills von Mitarbeitern und vor allem Kandidaten hatten. Mit mehr Daten und Fakten über die Soft-Skills kann die Verantwortung von den Personalmanagern zu den operationellen Managern übertragen werden wo sie hingehört. Mitarbeiter schätzen es, direkt vom eigen Management in allen Angelegenheiten unterstützt zu werden.



Neue Prozesse


Oder besser gesagt, neu entwickelte, sind erforderlich. Re-engineering bedeutet nicht die gleichen Prozesse zu verbessern sondern andere und bessere Prozesse einzuführen. Im Falle des Einstellungsprozesses beginnt es damit neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Bedeutung, eine bessere Unternehmensbeschreibungen als "wir sind die Besten" sondern "das sind wir jetzt" und "das wollen wir werden". Ähnliches gilt für Stellenbeschreibungen: nicht "wir suchen einen Programmierer" sondern "wir suchen einen Programmierer, der in genau dieses bestimmte Team passt betreffend Verhalten, Beitrag und Engagement". Dies würde auch die Bedürfnisse von selbstverwalteten Teams unterstützten, die Mitarbeiter suchen, die von Anfang an in das Team und in den Job passen und nicht erst nach einer langen Probezeit.



Neue Tools


Auch neue Werkzeuge sind erforderlich, die Massen-Maßanfertigung ermöglichen, wie TRiNGiNEs Test- und Matching-Funktionen, mit denen ein Manager basierend auf Daten herausfinden kann, was er von seinem eigenen Team oder Abteilung in Bezug auf Beitrag erwarten kann und ist daher in der Lage, sehr spezifisch zu (re-)agieren. Die drei Phasen sind:

  • Bestandsaufnahme (wo liegen die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter in welchen Teamrollen sind sie stark, wo können sie andere ergänzen, welchen Verhaltenstyp brauche ich um eine freie Stelle optimal zu besetzen)
  • Coachen der einzelnen Mitarbeiter betreffend ihrer Stärken und Schwächen,
  • Monitoren und entwickeln benötigter Rollen über einen größeren Zeitraum hinweg (Basis bei Jobreviews, Karriereplanung bzw. Change Management)

kurz: der personalverantwortliche Manager hat jetzt selbst die Tools "seine" Leute verhaltensmäßig direkt selbst zu managen.



Eine Lösungsbasis


TRiNGiNEs Beitrag zur digitalen Transformation besteht darin, dass die online Vorauswahl mit Hilfe des konkreten Verhaltensprofils von Kandidaten, gleich einem Fingerabdruck, mit dem des zu besetzenden Jobs online verglichen werden kann. Ein effizientes und effektives Verfahren, das niemanden ausschließt der verhaltensmäßig diesen konkreten Job ausfüllen kann. Danach wählt man die Kandidaten nach technischen Anforderungen, so wie das heute auch der Fall ist. Nur mit der Gewissheit niemanden vorzeitig und ungerechtfertigt ausgeschlossen zu haben.


Ähnliches kann auch für die frühe Abschätzung gesagt werden, nämlich ob ein Kandidat in ein bestimmtes Unternehmen passt oder ob er sich nur bewirbt um in dieser Zwischenstation weiter nach dem für ihn geeigneten Unternehmen zu suchen. Ebenso reduziert es die "Überraschungen", die Kandidaten als frisch gebackene Mitarbeiter erleben, wenn das Unternehmen letztlich ein völlig anderes ist als in der Bewerbungskampagne dargestellt.




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