Passt der Kandidat in Ihr Unternehmen ?


Passt der Kandidat in Ihr Unternehmen ?


Ausschlaggebend: der "Kulturelle Fit"



Der Wert einer Unternehmenskultur; eine vergessene Bedeutung?

Unternehmenskultur ist der "Leim" der ein Unternehmen zusammenhält und außerdem inspiriert. Ein wichtiger Punkt bei der Auswahl von Bewerbern! Besonders bei der heutigen Generation Arbeitnehmer. Ein schlechter "kultureller Fit" resultiert in reduziertem Beitrag am Firmenergebnis und höherem Verlauf von Mitarbeitern. Die Kosten dafür belaufen sich zwischen 50 und 60% eines Jahresgehalts.(Dies ist ein Wert aus den USA. In Westeuropa ist 150% wahrscheinlich eine bessere Einschätzung. Siehe auch: "Sind Sie sich wirklich sicher bei einem Kandidaten ?" (1)). Ehe mit Kandidaten in einem Bewerbungsprozess ein "Kultur"check abgehalten werden kann, müssten Unternehmen zuerst Ihre eigene Kultur definieren / festlegen. Und zwar in einer Form die zusammenhängende Werte erkennbar und einen praktikablen Vergleich möglich machen. (Katie Bouton, recruiting for Cultural Fit, Juli 2015, Harvard Business review (2))



"The first thing to look for when searching for a great employee is somebody with
a personality that fits with your company culture"

Richard Branson




Für Geld kauft man keine Arbeitszufriedenheit

Sich nicht in einer Unternehmenskultur finden zu können ist eine der wichtigsten Ursachen ein Unternehmen zu verlassen (verlassen zu wollen); selbst in Zeiten von Arbeitsmangel. Gehalt bewirkt zum Beispiel keine höhere Motivation oder liefert einen ausschlaggebenderen Grund bei einem Unternehmen zu bleiben.


Eine kürzliche Untersuchung von Andrew Chamberlain ergab die folgende Übersicht:


bron: Andrew Chamberlain, Harvard Business Review und Glassdoor research, "Does More Money Change What We Value at Work?" (2017) (3)


Zahlreiche Quellen zeichnen ein vergleichbares Bild.


Millennials und Generation X

Eine attraktive Unternehmenskultur (und ein "kultureller Fit") wird zunehmend wichtiger; sowohl aus dem Normenkader der Kandidaten selbst, als auch durch vorherrschende (online) Meinungen über das Unternehmen in dem sie oder ihre Kontakte arbeiten auf öffentlichen Internetseiten oder in ihrer "Community" (Facebook, Twitter, LinkedIn, unternehmenseigene Systeme, Kununu etc.). Interne Kommunikation wird stets mehr zur externen Kommunikation. Image und externe Erfahrung mit einem Unternehmen ist an die interne Erfahrung innerhalb des Unternehmens gekoppelt. Obwohl (externes) Image im Markt und (internes) Image als Arbeitgeber getrennte Begriffe sind, formen sie beide die Unternehmenskultur, wie sie von den Arbeitnehmern erfahren wird. Ein Großteil der jüngsten Studentengeneration findet Unternehmenskultur und daran gekoppelte Werte eine Hauptpriorität beim Vergleich von möglichen Arbeitgebern. Nachhaltigkeit ist einer der Aspekte die innerhalb des Begriffs Unternehmenskultur stets schwerer wiegt. Gehalt steht im Vergleich dazu auf einer niedrigeren Prioritätsstufe. Die Millennials und die Generation X Mitarbeiter suchen Arbeitsfelder die herausfordernd sind. Dadurch bekommen sie das Gefühl ein wertvoller Teil eines Teams zu sein und ihre Stärken und Kapazitäten ausbauen zu können. Darüber hinaus werden sie stimuliert Unternehmensziele zu erreichen. (u.a. Helbling & Associates, "Organisational Culture & Its Impact on Recruitement & Retention" nov 2012 (5))


Zugrundeliegender Mechanismus

Bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern ist es vor der Hand liegend nach Ausbildung und Arbeitserfahrung zu schauen. Daraus sind Wissen, Fertigkeiten und (global) inhaltliches Lernvermögen abzuleiten. Sowohl verlangtes als angebotenes Wissen und Erfahrung ändern sich und können im Lauf der Zeit nicht mehr zueinander passen. Eine stabile Unternehmenskultur fungiert für die Mitarbeiter als Anker. Auch wenn sich die Anforderungen mit der Zeit ändern, ein neuer Mitarbeiter mit dem richtigen "kulturellen Fit" kann sich über längere Zeit wissens- und erfahrungsmäßig in verschiedenen Rollen / Aufgaben / Jobs weiterentwickeln. Dabei bleibt der Mitarbeiter motiviert und inspiriert und ist wertschöpfend für das Unternehmen tätig. Sei es, direkt durch seinen eigenen Output und/oder indirekt durch seinen Beitrag zur Unternehmenskultur. Mitarbeiter die zur Unternehmenskultur passen, halten diese auch länger instand. (TPP, recruiting to fit your organisation’s future, London (6))


Gewünschte- oder tatsächliche Unternehmenskultur?

Bei der Beschreibung der Unternehmenskultur für die Mitarbeitersuche hilft es nicht eine gewünschte Situation zu beschreiben sondern die, die auf die bestehende erkennbare Praxis im Unternehmen abgestimmt ist. Signifikante Abweichungen davon führen bei den neuen Mitarbeitern in der Phase nach ihrem Arbeitsantritt zu Enttäuschungen.

Kommen die gewünschte und die tatsächliche Unternehmenskultur nicht überein, dann gibt es Handlungsbedarf. Der Unterschied und das braucht den Prozess der Mitarbeitersuche nicht zu beeinträchtigen, kann deutlich gemacht werden mit Hinweis auf laufende Initiativen, Managementzusagen oder Veränderungsmaßnahmen. Es bereitet die Kandidaten darauf vor eventuell die Rolle eines "Change agent" mit zu übernehmen. Die tatsächliche Veränderung der Unternehmenskultur und die dabei spielenden Themen fallen außerhalb des Bereichs dieses Artikels.


Abbildung in den Rekrutierungsprozess

Eine Stellenausschreibung wird (angenommen online) veröffentlicht. Reaktionen laufen in Form von Lebensläufen und Begleitschreiben ein. Ein Trend, der sich bei online Rekrutierung immer mehr durchsetzt. (TRiNGiNE, "Bewerbung im digitalen Zeitalter: wachsend, höhere Qualitätsansprüche, online" (7)).


Wie können Sie bereits in der Vorauswahl von Kandidaten unter Berücksichtigung des "kulturellen Fits" die richtige Wahl treffen ?


  • Konkrete ("harte") Gesichtspunkte wie Ausbildung und Arbeitserfahrung werden online und/oder offline an den Anforderungen gemessen.
  • Falls eine verhaltensbezogene Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle vorliegt, kann für "weiche" verhaltens- oder persönlichkeitsbezogene Kriterien das gleiche Verfahren angewandt werden. TRiNGiNE (10) bietet hierfür eine Online-Anwendung. Siehe auch verhaltensbasiertes JOB-matching TRiNGiNE (9)
  • weiters verbleibt die Frage: Wie sieht es mit dem "kulturellen Fit" aus und wie kann dieser in einer Vorauswahl mit berücksichtigt werden ?
    • traditionellerweise geschieht dies anhand der verfügbaren Informationen wie Lebensläufen, Referenzen und Motivierung in Bewerbungsschreiben. Entspricht ein Kandidat, wird er zu einem Erstgespräch eingeladen, darin wird dann der "kulturelle Fit" festgestellt. Diese Methode hat einige Nachteile: gute Kandidaten können (unbeabsichtigt) nicht eingeladen und andere werden nach dem ersten Gespräch aus dem Verfahren genommen, da sie nicht ins Unternehmen passen.
    • TRiNGiNE (8) bietet eine Alternative: den Unternehmenstest, bei dem der "kulturelle Fit" auf der Grundlage des Verhaltens, ausgedrückt in standardisierten Teamrollen, bestimmt wird. Beim Unternehmenstest wird zwischen dem Ruf des Unternehmens im Markt und dem Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber differenziert. Eine objektivierende Methode, die um einiges effizienter und effektiver als die traditionelle ist. Wie bei der Erstellung des abgestimmten Jobprofils bietet TRiNGiNE, auch beim Unternehmenstest die Möglichkeit von den unterschiedlichen Ansichten verschiedener Befragungsteilnehmer ein gemeinsames Profil zu erstellen.

Ein paar Anmerkungen:


Den kulturellen Fit gleich vorab bei der Vorauswahl mit einfließen zu lassen hilft nur relevante Kandidaten in das Auswahlverfahren zuzulassen.


Je mehr Gesichtspunkte bei der Erarbeitung des gewünschten Job- bzw. Unternehmensprofils Beachtung finden, desto stärker ist das Profil, und umso größer die Chance den "Richtigen" anzustellen.


Neben dem "kulturellen Fit" spielt auch noch die Frage eine Rolle in welchem Maß Kandidaten qua Verhalten in den betreffenden Job passen. TRiNGiNE kann auch diesbezüglich Ihr Auswahlverfahren unterstützen und bietet hierfür verschiedene online Tests an; den "Jobtest", den "Kandidatentest" und den "Jobpräferenztest" (9).



(1)TRiNGiNE, "Sind Sie sich wirklich sicher bei einem Kandidaten?"
www.tringine.com/index.php/de/sind-sie-sich-wirklich-sicher-bei-einem-kandidaten
(2)Katie Bouton, "recruiting for Cultural Fit", Juli 2015, Harvard Business review
https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit
(3)Andrew Chamberlain, Harvard Business Review en Glassdoor research, "What matters more to your Workforce than Money" (2017)
http://www.glassdoor.com/research/more-money-change-value-at-work/
(5)Helbling & Associates, "Organisational Culture & Its Impact on Recruitement & Retention" (Nov 2012)en "Environmental Stance Counts in Hiring & Retention" (Juli 2014)
www.helblingsearch.com/Blog-Item-organizational-culture-its-impact-on-recruitment-retention
(6)TPP, "Recruiting to fit your organisation's future", London
http://www.tpp.co.uk/employers/recruitment-advice/ general-recruitment/recruiting-to-fit-your-organisations-culture
(7)TRiNGiNE, "Bewerbung im digitalen Zeitalter"
https://www.tringine.com/index.php/de/bewerbung-im-digitalen-zeitalter
(8)TRiNGiNE; "Unternehmenstests"
www.tringine.com/index.php/de/information-ueber-funktionen-der-TRiNGiNE-plattform#de_company_procedure
(9)TRiNGiNE; "Jobmatching auf Basis von Verhalten"
www.tringine.com/index.php/de/verhaltensbasiertes-job-matching
(10)TRiNGiNE; "Jobmatching"
www.tringine.com/index.php/de/information-ueber-funktionen-der-TRiNGiNE-plattform#de_job_procedure