Sind Sie sich wirklich sicher bei einem Kandidaten ?


Sind Sie sich wirklich sicher bei einem Kandidaten ?


Die Folgen einer falschen Wahl - wie zu vermeiden !



Sie sind auf der Suche nach dem besten Kandidaten für eine Stelle. Einem Kandidaten, der nicht nur fachlich passt, sondern auch in das Team passt in dem er/sie arbeiten soll und obendrein auch die Unternehmenskultur bereichert.


Einige Zeit nach der Einstellung stellt sich heraus dass dieser Kandidat doch nicht so gut auf diese Stelle passt; fachlich prima, aber in der Zusammenarbeit mit Kollegen nicht bzw. in seiner Einstellung zur Unternehmenskultur nicht.



Die Folgen einer verkehrten Wahl.


Fehlender Mehrwert im Unternehmen

Ein Mißmatch bedeutet Verlust .... an erster Stelle für den Kandidaten selbst, aber auch für das Unternehmen. Der unvollständige oder fehlende Output des erwählten Kandidaten hat eigentlich die größten Folgen, wird aber oft übersehen, da man ungern zugibt hier einen Fehler gemacht zu haben. Im besten Fall wird der gewünschte Mehrwert in dieser Stelle, in dem Team oder im Unternehmen nicht erreicht. Im schlimmsten Fall entstehen negative Effekte, wenn falsche Entscheidung materiellen und immateriellen Schaden verursachen.


Die Kostenseite

Wieviel wurde vor und nach der Einstellung in diesen Kandidaten investiert und muss im widrigen Fall als Verlust angesehen werden? Wir nehmen für eine Berechnung an, dass sich so ein Fall nach 6 bis 9 Monaten herauskristallisiert und, dass der Arbeitsvertrag von einem Jahr nicht verlängert wird.


Um zu einer unterbauten Einschätzung zu kommen, werden die folgenden Komponenten in Betracht genommen:


  • Die Erstellung eines eines ordentlichen Job- und Unternehmensanforderungsprofils.
    PM*
    • Die Kosten für Werbung und Kandidatenauswahl.
      Gleichgestellt mit den Tariven von Personalvermittlungsagenturen (Veröffentlichung und Vorauswahl)
    20%
    • Die Schlußauswahl: im Wert von einigen Tagen Zeit.
    PM**
    • Das Gehalt dieses Mitarbeiters bezogen auf das erste Jahr, angenommen, der Mitarbeiter hat irgend einen nützlichen Beitrag geliefert.
    50%
    • Die Arbeitgeberlasten und eventuelle ergänzende Vergütungen im Lauf dieses Jahres.
      Auch hier wieder 50% von genommen (einigen Beitrag geleistet)
    15%
    • Die Zeit die Kollegen mit der Einarbeitung des Mitarbeiters verbracht haben, Schulungen etc.
    25%
    • Die Entlassungsprozedur;
    0%

    Annahme: Es wird von einem (ersten) Jahresvertrag ausgegangen der nicht verlängert wird oder dieser Mitarbeiter sucht sich selbst einen neuen Job und verläst das Unternehmen auf eigene Veranlassung. Bei einem Vertrag auf unbestimmte Zeit treten sehr wohl Entlassungskosten auf. Die oben angeführten Kostenkomponenten addieren zu 110% **) eines Bruttojahresgehalts (zum Großteil in Form von Barausgaben) auf.


    *) die "Pro Memoriam" Posten spielen auch eine Rolle, hängen jedoch sehr vom konkreten Einzelfall ab, bilden aber den kleineren Teil der Gesamtausgaben. Sie sind daher nicht konkretisiert.
    **) dies ist auf den niederländischen Arbeitsmarkt ausgerichtet für den meist Standards gelten. In den USA wird der Schätzung nach 50-60% des Bruttojahresgehalts genannt. (Katie Bouton, recruiting for Cultural Fit, juli 2015, Harvard Business review (1)) Dies ist jedoch ein anderer Arbeitsmarkt und eine andere Arbeitskultur; in der Entlassungen innerhalb eines Tages durchgeführt werden können.

    Die Gesamtfolgen einer falschen Wahl

    Wird neben den geschätzten Gesamtkosten von 110% des Bruttojahresgehalts auch noch der entgangene Mehrwert hinzugefügt (z.B die erwartete Umsatzsteigerung durch den Beitrag des Mitarbeiters), dann ist eine Schätzung von 150% des Bruttojahresgehalts realistisch. Spielt ein "im schlechtesten Fall" Szenarium (siehe hiervor), wobei der Mitarbeiter Schaden anrichtet, dann sind die Folgen erheblich größer. Neben Kosten kann ein Mißmatch auch Verzögerungen im Erreichen von Zielen oder Frustration im Unternehmen auslösen, die nicht immer in Kosten ausgedrückt werden können. Abgesehen davon muss der Rekrutierungs- und Einstellungsprozess, ungeplant, erneut durchgeführt werden.


    Der ausgewählte Kandidat hat auch seine Meinung und Frustration hierüber, ob es nun zurecht oder zu Unrecht zu einem frühen Bruch der Arbeitsbeziehung kommt, was heute sehr schnell seinen Weg in die Social Media finden kann und dem Ruf des Unternehmens zu recht oder unrecht schaden kann.



    Ursachen, die zum Entstehen eines Mißmatches im Auswahlprozess beitragen


    Die Folgen einer falschen Wahl wurden besprochen; was sind nun die Ursachen? Zur Beantwortung dieser Frage werden Ursachen angeführt, wie sie von GITP zitiert wurden. (Louis van Woerden, PiCompany, Teil der GITP (2))


    Das eierlegende Wollmilchschwein

    Viele Unternehmen sind auf der Suche nach Alleskönnern. Mehr als zuvor wollen Unternehmen aus rein betriebswirtschaftlichem Interesse breit einsatzfähige Mitarbeiter.


    Bei Kündigung oder Krankheit eines Mitarbeiters muss die freigewordene Stelle schnell durch einen beliebigen anderen Mitarbeiter besetzt werden können. Aber so ist ein Mensch nicht gebaut. Alleskönner gibt es nicht. Für eine gute Fußballmannschaft sucht man auch keinen Spieler der im Tor, in der Verteidigung und im Sturm gleich gut einsetzbar ist. Wenn Sie als Unternehmen in einem Jobprofil keine klare Wahl treffen können, bleibt die Stelle lange unbesetzt oder Sie erhalten Mitarbeiter die von allem ein wenig können und nirgends hervorragen. In beiden Fällen buchen Sie als Unternehmen keinen Erfolg.


    Harte Jobanforderungen sind heilig

    Arbeitgeber bewerten potenzielle neue Mitarbeiter nach "harten" Faktoren. Bewerber suchen viel mehr nach "weicheren" Komponenten.


    Viele Unternehmen haben bei der Annahme nur Augen für harte Jobanforderungen, wie Ausbildung, Berufserfahrung und Kenntnisse. Das ist eigentlich verrückt. Denn bei der Begründung von Entlassungen geht es in der Regel beinahe immer über Kompetenzen. Im Allgemeinen werden Menschen auf Grund Ihres Lebenslaufes angenommen, aber auf Grund ihres Verhaltens entlassen. Mehr Aufmerksamkeit für die Persönlichkeit und die daraus folgenden Kompetenzen würde die Effektivität des Auswahlverfahrens vergrößern und so Missverhältnisse verhindern.


    Keine Beachtung der Unternehmenskultur

    Um Risiken zu reduzieren stellen Arbeitgeber immer höhere Anforderungen an die Lebensläufe. Dabei ignorieren sie die Frage, ob ein Kandidat überhaupt in ihr Unternehmen passt.


    Das Zueinanderpassen von Unternehmenskultur und Persönlichkeit des neuen Mitarbeiters legt fest, ob sich der Mitarbeiter hier zu Hause fühlt und im Unternehmen sich selbst sein kann. Dieser Aspekt wird beim Auswahlverfahren oft übergangen. Natürlich ist es gut, wenn Sie als Unternehmen mit frischen Blick auf die Suche nach Nachwuchs gehen, aber wenn die Persönlichkeit im Widerspruch zur Kultur des Unternehmens steht, wird es nicht funktionieren. Menschen überleben das nicht. Es muss passen oder eine Basis vorhanden sein die ein quer zur Unternehmenskultur stehen unterstützt, sonst ist der neue Mitarbeiter schnell weg oder entlassen.


    Die schnelle kurzfristige Lösung

    An Stelle kurz anzuhalten und bestimmen, was notwendig ist, zählt einzig und alleine die entstandene Lücke so schnell wie möglich zu schließen. Als Folge davon wird der Druck auf die Personalabteilung so erhöht, dass diese die Stellenanforderungen nicht so genau nimmt.


    Die freie Stelle von heute siegt über die langfristig bessere Lösung von morgen. Fragen wie: "was benötigt meine Abteilung, um in den kommenden Jahren die Ziele des Unternehmens zu verwirklichen?", bleibt unberücksichtigt. Das kurzfristige Denken des Vorgesetzten wird auf längere Sicht dabei sehr oft bestraft. Manager müssten im Voraus antizipieren. "Angenommen, ein Mitarbeiter verlässt uns, welche Art von Mitarbeiter benötige ich in Zukunft?"


    Zu guter Letzt

    Ook GITP weist auch darauf hin, dass bei den Online-Such-Prozessen Soft-Skills, Kompetenzen und Unternehmenskulturen kaum Beachtung finden.



    Wie kann man Mißmatches verhindern?


    Hierüber wird viel geschrieben. Grundsätzlich kommt es auf an die Schritte im Rekrutierungs- und Auswahlverfahren professionell durchzuführen und sich nicht zu einer schnellen, kurzfristigen Lösung verleiten zu lassen.


    Widmen Sie dabei besonderes Aufmerksamkeit den genannten Ursachen:


    • Ein gutes Job-Profil, das sicherlich die geforderten "softskills" aber auch die Unternehmenskultur ausdrücklich erwähnt. Berücksichtigen Sie auch die zukünftigen Entwicklungen des Jobs und des Unternehmens. Seien Sie deutlich und suchen Sie bitte kein "eierlegendes Wollmilchschwein".
    • Die richtige Abstimmung des Job- und Unternehmensprofils (auch online!, TRiNGiNE bietet hierfür eine Online-Lösung (3))
    • Eine gute Vorauswahl von Kandidaten, wobei neben den "harten" Anforderungen (Ausbildung, Berufserfahrung) sicherlich auch die "Softskills" und der Fit mit der Unternehmenskultur getestet werden ("culture fit"). Auch hierfür bietet TRiNGiNE Tools (4))
    • Nach dieser Vorauswahl erfolgt die endgültige Auswahl. Planen Sie ihr Auswahlverfahren sorgfältig (und teilen Sie es dem Kandidaten mit), einschließlich mit wem Gespräche geplant sind und wann. Eine gute Vorbereitung hilft. Sie können dabei die Auswahlkriterien und die Analysen vorangegangener Tests mit einbeziehen.

    (1)Katie Bouton, "recruiting for Cultural Fit", juli 2015, Harvard Business review
    https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit
    und die Gesellschaft für Human Resource Management;
    www.shrm.org/about/infokit/Pages/SamplesToolkits.aspx
    (2)Louis van Woerden, PiCompany, Teil von GITP
    https://gitpblog.nl/2015/04/de-5-oorzaken-voor-mismatch-in-het-selectieproces
    (3)TRiNGiNE , "Jobtest"
    www.tringine.com/index.php/de/information-ueber-funktionen-der-TRiNGiNE-plattform#de_job_procedure
    TRiNGiNE , "Jobmatch auf Grund von Verhalten"
    www.tringine.com/index.php/de/verhaltensbasiertes-job-matching
    (4)TRiNGiNE , "Unternehmenstest"
    www.tringine.com/index.php/de/information-ueber-funktionen-der-TRiNGiNE-plattform#de_company_procedure
    TRiNGiNE, "cultural fit" Unternehmenstest
    www.tringine.com/index.php/de/passt-der-kandidat-in-ihr-unternehmen