Verhaltensbasiertes JOB matching


Verhaltensbasiertes JOB matching


Vermeide den Klassiker… erst auf Grund von Lebenslauf annehmen und dann wegens Verhalten enttäuscht sein



Der Anfang; Stelle wird ausgeschrieben und Kandidaten melden sich

Sie suchen Verstärkung für ein Team und starten ein Auswahlverfahren, um den besten Kandidaten zu ermitteln. Ein Jobprofil wird erstellt in das nicht nur die "harten" Kriterien wie Ausbildung und Arbeitserfahrung, sondern auch ein paar andere wie persönliche Eigenschaften und gewünschtes Verhalten aufgenommen werden.


Danach wird dieser Job, passend zum gegenwärtigen Trend, auch online gestellt. Die online Kanäle werden sorgfältig und zielgruppengerichtet ausgewählt (nicht nur LinkedIn, Facebook, aber auch Community-Plattformen bzw. Stellenvermittlungsseiten) (siehe "Bewerbung im digitalen Zeitalter: wachsend, höhere Qualitätsansprüche, online" (1) ).


Kandidaten können sich aber auch über andere Kanäle, wie durch offene Bewerbung bzw. über den Einsatz eigener Mitarbeiter bei der Suche nach zukünftigen Kollegen, melden ("referral recruitement"). Das Letztere schein übrigens ein besonders effektiver Weg zu sein. (siehe "Stand van werven 2015" (2)).


Es melden sich Kandidaten (online), über ein Portal oder per E-Mail.


Wie kommen Sie dann zu einer guten (Vor-)Auswahl ?


Vorauswahl; gehen wir weiter am vertrauten Weg ?

Eine Standardlösung (wenn auch kostspielig und zeitraubend) hierfür ist, jeden Kandidaten, der in erster Instanz aufgrund seiner "harten Kriterien" (Ausbildung und Arbeitserfahrung) und einem eventuell ersten, emotionalen Eindruck selektiert wurde, zu einem ersten Gespräch einzuladen. Das kostet Zeit und es besteht die Chance gute Kandidaten zu verpassen oder ungeeignete einzuladen. Erst in einem Gespräch stellt sich heraus, dass, Persönlichkeit, Verhalten oder Einstellung nicht passen. Denn, was von den "weichen" Kriterien war bei der Vorauswahl über den Kandidaten bekannt?


Aus Kandidatensicht präsentiert man sich manchmal anders, um (vermeintlichen) Erwartungen zu entsprechen oder geht nicht auf die ausgeschriebenen Kriterien ein. Andererseits ist es möglich, dass dieses Jobprofil möglicherweise nicht präzise genug formuliert wurde oder man sucht die "Eierlegende Wollmilchsau". Vielleicht sind auch Kandidaten dabei, die den "harten" Kriterien weniger entsprechen, aber in ihrem Auftreten, Verhalten oder ihrer Einstellung sehr wohl den Job erfolgreich besetzen können. Die zu verpassen wäre schade. Erfahrung zeigt, dass ein gewisser Mißmatch bei den harten Kriterien durch einen guten Match bei den weichen bei weitem kompensiert werden kann. Kandidaten suchen nach Wachstumsmöglichkeiten und können sich bei einem 100% Match bei den harten Kriterien schnell überqualifiziert fühlen. (Belbin formuliert dies noch stärker. Siehe auch die Abbildung der eligibility/suitablity - Quadranten).


Folgerung: es wird in die Vorauswahl viel Zeit investiert die doch aufgrund unbekannter Angaben/Kriterien, zu unnötigen ersten Gesprächen führen oder gute Kandidaten unentdeckt lassen.


Quelle: Präsentation Belbin Associates (Belbin Zertifizierung)
Erläuterung: In der Belbin Terminologie erfüllt jemand der "Eligible" ist die harten Kriterien gut und jemand der dem Verhalten nach gut passt wird "Suitable" genannt. Jemand der bei Eligible und Suitable punktet ist also im Augenblick der ideale Match (Fit), aber auch jemand, der möglicherweise nur kurz bleibt da er sich, überqualifiziert, im aktuellen Job nicht weiterentwickeln kann. Jemand der "Barely eligible" kaum die harten Kriterien erfüllt aber schon "Suitable" ist (den weichen Kriterien entspricht), ist für Belbin ein möglicher "suprise fit" und jemand der lange bleibt. Also ein "long stayer"!


Die Endauswahl: Späte Entdeckung

Stehen bei der Vorauswahl wenig Angaben zu den "weichen" Eigenschaften der Kandidaten zur Verfügung, dann kommt es erst im Abschlussgespräch zu Abweisungen von Kandidaten, die bereits viel früher hätten stattfinden können. Man hat bis dahin Zeit und Geld investiert um u.a. ein Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten, möglicherweise ergänzt durch Assessment-Centers, zu erhalten.

Diese Endphase kann effizienter verlaufen, wenn sich Kandidaten bereits bevor sie in die Vorauswahl kommen, online einem Test unterzogen hätten, der ihr wahrscheinliches Verhalten sichtbar macht. Ähnliches gilt auch für einen Job, für den sich neben harten Kriterien wie Ausbildung, Fachwissen und Praxis mittels eines Test ein Profil erstellen lässt, das ein dafür erforderliches Verhalten erkennbar macht. Ein Test, der angebotenes Verhalten veranschaulicht und dessen Ergebnis mit dem gewünschten Verhalten für den Job verglichen werden kann. Für die Endauswahl und das anschließende Abschlußgespräch stehen dann nicht nur die "hard facts\”, sondern auch konkrete "soft facts" mit dazugehörender Analyse zur Verfügung. Dies erleichtert die Endrundengespräche und deren Vorbereitung erheblich.


Dieser Ansatz ist effizienter und effektiver, da so die richtigen Endkandidaten selektiert und unnötige Kosten in Zeit und Geld durch nicht-passende Kandidaten vermieden werden. Eine willkommene Nebenerscheinung: Bei diesem Ansatz tritt auch eine persönliche Bevorzugung durch den Rekrutierer selbst, in den Hintergrund, wodurch innerhalb der verhaltensbezogenen Job- und Unternehmensvorgaben die Chance auf eine größere Vielfalt bei den Endkandidaten zunimmt.


Online Optionen


  • Es gibt einige online-Instrumente, die auf Basis von Big Data vorhersagen, in welchem Maß ein Kandidat den Jobanforderungen entspricht. Sowohl für die harten als auch die weichen Merkmale. Hierfür wird alle verfügbare Information in den Social Media analysiert (Lebenslauf, Briefe, Veröffentlichungen, LinkedIn-, Xing- und Facebookprofile, Tweets und viele mehr), eventuell ergänzt mit Telefon-, Skype- oder Video-interviews. Mit Hilfe von Algorithmen wird ein bester Fit für einen Job aufgezeigt. Beispiele hierfür sind Seedlink (Rina Joosten, (3) ) und die Erasmus Universität (Colin Lee, (4)). Dies sind Vorläufer, die sich in unterschiedlichem Stadium der Entwicklung befinden. Beide erheben Anspruch auf Erfolg.
  • Eine erprobtere und zugänglichere Methode ist die Einbeziehung von bevorzugtem Verhalten. Bekanntlich ist gezeigtes Verhalten ein guter Hinweis auf persönliche Fähigkeiten und lässt Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten zu. Die Belbin Teamrollentests bieten zo eine Möglichkeit (siehe TRiNGiNE (5)). Das Belbin-Modell ist wissenschaftlich auf seine Richtigkeit geprüft und die standardisierten Teamrollen eignen sich durch ihre Einfachheit, ausgezeichnet für online-Tests von sowohl Kandidaten als auch Jobs.

Der Mehrwert von TRiNGiNE:
online Matching von verhaltensbezogenen Job- und erweiterten Kandidatenprofilen


Basierend auf Belbins Modell wurde ein personsbezogener Test entwickelt, der Selbst- und Fremdeinschätzung umfasst und ein jobbezogener Test. Beide ergeben als Resultat ein Teamrollenprofil. Durch Vergleich der beiden können Rückschlüsse gezogen werden, ob und inwieweit das Profil des Kandidaten dem des Jobs entspricht. Diesen Vergleich führt TRiNGiNE automatisiert durch, wobei die Profile mehrerer Kandidaten mit einem Zielprofil verglichen, analysiert und in der Reihenfolge der besten Matches angeboten werden. Je mehr Personen zur Einschätzung der Person als auch zu der des Jobs beitragen (360° Ansicht), desto relevanter und damit qualitativ besser und aussagekräftiger ist das jeweilige Profil und desto nuancenreicher ist die Information die für den Matchingprozess zur Verfügung steht.


Zum Beispiel ist es für das Jobprofil wichtig, das für den Job erforderliche Verhalten aus verschiedenen Blickwinkel festzustellen:


  • aus der Sicht der Person die diesen Job bereits ausgeführt hat
  • aus der Sicht des Teams in dem dieser Job zur Ausführung kommt (um effektiv mit diesem Team zusammenarbeiten zu können)
  • aber auch, aus der Sicht der Arbeitsumgebung wie: Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, (interne oder externe) Kunden bzw. Lieferanten

Natürlich erfordern so vielfältige Eingaben auch einen geordneten Prozess, um aus den verschiedenen Ansichten eine einzige zu destillieren, die letzten Endes das erwünschte Jobprofil darstellt. TRiNGiNE unterstützt dieses Konsolidierungsverfahren vom Einholen der verschiedenen Ansichten, der Aufbereitung bis hin zur Ausgabe des letztendlichen Resultats. Dies gibt allen Teilnehmern die Gelegenheit, die verschiedenen Gesichtspunkte des Jobs deutlich zu machen und in einem gemeinsamen Gespräch das endgültige Jobanforderungsprofil zusammenzustellen.


Diese durch TRiNGiNE (5) entwickelte Funktion unterstützt den Job Review Prozess und ist in seinem online Produkt enthalten.


TRiNGiNE (5) vergleicht in seinem Matchingmodul neben traditionellen Kandidatenprofilen auch die Profile, die sich aus zusätzlichen Tests wie: Jobpräferenztest, Unternehmenspräferenztest, Unternehmenstest und dem oben erwähnten Jobtest.


(1)TRiNGiNE, Bewerbung im digitalen Zeitalter
www.tringine.com/index.php/de/bewerbung-im-digitalen-zeitalter
(2)Stand van werven 2015, Akademie für Arbeitsmarktkommunikation
www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/download-rapport-de-stand-van-werven-2015(grafische Übersicht aufgenommen in (1)
(3)Rina Joosten, seedlink,
www.seedlinktech.com/news/posts/tedx/ en www.seedlinktech.com
(4)Colin Lee, Erasmus Universität, Der Algorithmus sagt: geeignet!
www.nrc.nl/nieuws/2016/04/06/het-algoritme-zegt-geschikt-1605960-a1345277
(5)TRiNGiNE
www.tringine.com/index.php/de